Mit Big Data Analytics die besten Mitarbeiter gewinnen
Bild: @istock.com/LeoWolfert Posted on von Big Data

Mit Big Data Analytics die besten Mitarbeiter gewinnen

Talente entdecken und fördern, Mitarbeiter besser machen und binden: Personalabteilungen setzen im Recruiting und der Personalentwicklung zunehmend auf Big-Data-Analysen.

Wie finde ich die besten Mitarbeiter für mein Unternehmen? Wie unterstütze ich sie dabei, die optimale Leistung zu bringen und sich stetig zu verbessern? Und wie gelingt es mir, die besten Performer langfristig an die Firma zu binden? Diese Fragen stehen im Zentrum der Arbeit jeder Personalabteilung – auch Human Resources (HR) genannt. Antworten auf diese zentralen Fragen finden sie dabei immer häufiger mit Hilfe von Big-Data-Analysen. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Deloitte schätzen mittlerweile zwei Drittel der deutschen Unternehmen HR Analytics als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ ein. Allerdings bleibt es oft bei der theoretischen Einsicht – denn die Umsetzung ist noch nicht sehr weit gediehen. In einem Beitrag für die Computerwoche zeigt IDG-Experte Joachim Skura, wie Unternehmen mithilfe von HR-Analytics neue Einblicke in Profile und Leistung ihrer Belegschaft gewinnen. Und wie sie die Digitalisierung dabei unterstützt, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterentwicklung und Arbeitsmarktanalyse gezielter zu steuern.

Die Fülle an Daten sinnvoll zuordnen und verknüpfen

Jedes Unternehmen kann heute auf große Mengen an Daten aus den verschiedensten Quellen zugreifen: aus IT-Systemen, Social-Media-Netzen, Videokameras, biometrischem Tracking oder Systemen zur Messung der Mitarbeiterproduktivität. Damit Unternehmen diese Daten nutzen können, müssen sie diese Informationen sinnvoll zueinander in Bezug setzen können. Die Voraussetzung: hohe Datenqualität und kompatible Datenmodelle.

Mit HR Analytics werden diese Daten verarbeitet, miteinander verglichen und in Korrelation zueinander gesetzt, um etwaige Zusammenhänge zu identifizieren: Welche Faktoren spielen beispielsweise zusammen, wenn Mitarbeiter kündigen wollen? Wer mit Hilfe von Daten Antworten auf diese Fragen findet, kann frühzeitig gegensteuern. Zudem versetzt HR Analytics Unternehmen in die Lage, valide Prognosen und Zukunftsszenarien zu erstellen, um Entscheidungen statt nach Bauchgefühl auf Basis nachvollziehbarer Fakten zu treffen.

Die aktiv gestaltende Personalabteilung: Anwendungsbeispiele

Laut IDG-Experte Skura sind HR-Manager damit in der Lage, ihre Maßnahmen monetär messbar zu machen und die Wirkung geschäftsrelevanter Strategien auf die Mitarbeiter zu quantifizieren. Die Folge: eine neue Rolle für die HR-Abteilung – vom Verwalter zum Gestalter – auf vier Feldern:

  • Recruiting: Mithilfe von Datenanalysen lassen sich die Kanäle identifizieren, die die besten Talente versprechen. Sinnvoll ergänzt wird dieses Vorgehen durch das automatisierte Pre-Screening von Lebensläufen. Vergleicht man die Ergebnisse des Recruiting mit der langfristigen Performance, ergibt sich ein umfassendes Bild, wer mit welchen Qualifikationen im Unternehmen tätig ist.
  • Mitarbeiterbindung: Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeiter – und wie kann man Kündigungen vorbeugen? Auch diese Fragen lassen sich mithilfe von Data Analytics beantworten. So stellte beispielsweise das HR-Team von Google fest, dass die Kündigungsrate unter Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit zurückkamen, besonders hoch war. Durch eine Erhöhung des Urlaubsanspruchs ließ sich die Fluktuationsrate um 50 Prozent reduzieren.
  • Arbeitsmarktanalyse: Mit Big Data Analytics können HR-Manager Angebot und Nachfrage bestimmter Jobgruppen auf dem Markt beobachten und Benchmarks einholen. Dies kann gerade für agile Unternehmen, die sich in neuen Bereichen schnell qualifizieren müssen, von großem Wert sein. Verknappt sich das Angebot, können sie beispielsweise stärker auf Persönlichkeitsprofile als auf fachliche Kompetenz achten, um ihre Personallücken zu schließen.
  • Mitarbeiterentwicklung: Welche Skills werden in der digitalen Zukunft besonders wichtig? Wer muss was (neu) lernen? Braucht ein Unternehmen mehr „Entrepreneure„, „Hasardeure“ oder „Maschinisten“? Und welcher Typ Mitarbeiter wird in welchen Bereichen gebraucht? Auch bei der Beantwortung dieser Fragen sind  Data Analytics hilfreich, da Machine-Learning-Technologien etwaige Wissens- oder Skill-Lücken bei Mitarbeitern künftig automatisch erkennen und auch entsprechende (Qualifizierungs-)Maßnahmen anstoßen können. Darüber hinaus lässt sich auch das Aufgabenprofil eines Mitarbeiters an seine besonderen Fähigkeiten und Talente anpassen und so eine Win-Win-Situation herbeiführen.

Dos und Don‘ts für die Personalanalyse

Wichtig beim Einsatz von HR Analytics: Es darf nicht darum gehen, individuelles Verhalten von Einzelnen auszuspähen, sondern Optimierungsmöglichkeiten zu erkennen und Maßnahmen anzustoßen, die sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern nutzen – „mit anderen Worten: Frust oder Fehlbesetzungen konstruktiv aufzulösen“, wie Skura es formuliert. Das sollten HR-Abteilungen klar kommunizieren, um Vertrauen zu schaffen. Wird jede Fehlbesetzung mit einer externen Neubesetzung beantwortet, kann sich keine Zuversicht und kein Vertrauen in die Personalabteilung entwickeln. Setzt man stattdessen vorrangig auf interne Neubesetzungen und sucht nach den am besten geeigneten  Einsatzmöglichkeiten für die vorhandenen Mitarbeiter, baut sich unternehmensweit Vertrauen auf.

Darüber hinaus benötigt HR Analytics Unterstützung aus der Finanz- und IT-Abteilung. Angesichts der hoch dynamischen Marktentwicklungen müssen HR-Manager schnell reagieren und bei Bedarf gegensteuern können, wofür entsprechende finanzielle Ressourcen zur Verfügung stehen müssen. Hinzu kommt: Big-Data-Analysen sind nur mit Hilfe geeigneter IT-Systeme möglich. HR- und IT-Verantwortliche sollten daher gemeinsam nach einer unternehmensweiten, intelligenten Data-Integrationslösung Ausschau halten – infrage kommen hierfür vor allem Cloud-Systeme. Wollen Unternehmen umfassend von Datenanalysen profitieren, darf HR Analytics nicht abgeschottet stattfinden. Selbstverständlich muss auch die Datenqualität stimmen: Benötigt werden präzise, aktuelle und vergleichbare Daten. Und zu guter Letzt brauchen Personalabteilungen für Analytics-Projekte spezialisierte Fachkräfte, die sich mit den Möglichkeiten von Datenmodellierung und Statistiken auskennen.

Der Analyseaufwand lohnt sich

Eine gemeinsame Studie von Oracle und IBM ergab Skura zufolge, dass Unternehmen, die bereits Erfahrung mit HR Analytics haben, in allen HR-Herausforderungen besser abschneiden als andere – sowohl beim Talent Management als auch bei Mitarbeiterbindung und Evaluierung des Performance Managements. Um die Chancen von HR Analytics zu nutzen, empfiehlt Skura, in kleinen Schritten zu starten. Zunächst sollten Unternehmen sich auf zuverlässige Daten aus einer überschaubaren Anzahl besonders wichtiger Bereiche konzentrieren, die der Vorstand für Entscheidungen nutzen kann.

Datenschutz im Auge behalten

Zu beachten sind bei allen HR-Analytics-Projekten allerdings die Regeln des Datenschutzes. Da die Zusammenführung verschiedener Beschäftigungsdaten Unternehmen völlig neue Erkenntnisse eröffnet, hat sich auch ein großer Markt für entsprechende Tools gebildet. Doch deren Einsatz ist datenschutzrechtlich schwierig, wie Rechtsanwalt Thomas Niklas in einem Beitrag für Haufe Personal ausführt.

Zwar ließen sich mithilfe von Big-Data-Analysen zielgenau passende Mitarbeiter rekrutieren, abwanderungswillige Mitarbeiter halten, Teams passgenau zusammenstellen und freie Stellen optimal besetzen. Unternehmen in den USA sei es so gelungen, die Mitarbeiterfluktuation um 50 Prozent zu senken. Dass Unternehmen  in Deutschland bisher noch kaum auf Big-Data-Analysen im Personalbereich setzen, hat laut Jurist Niklas vor allem zwei Gründe: Diese Analysen seien mit den Grundprinzipien der Datenvermeidung und der Datensparsamkeit, die dem deutschen Datenschutzrecht zugrunde liegen, oft nur schwer vereinbar. Insbesondere Personaldaten, die primär ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über den Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis und seinen Werdegang wiedergeben sollen, unterliegen strengen Schutzvorgaben.

zurück zur Startseite

Kommentar

Wenn Sie die E-Mail-Adresse eingeben, die Sie bei Twitter oder Gravatar verwenden, erscheint Ihr Bild neben dem Kommentar.

mit * gekennzeichnete Felder sind Pflichtfelder. Sie erhalten zur Freischaltung ihres Kommentars eine E-Mail. Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.